Come ridurre il costo del personale senza diminuire performance

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[vc_row_inner column_margin=”default” text_align=”left”][vc_column_inner column_padding=”no-extra-padding” column_padding_position=”left-right” background_color_opacity=”1″ background_hover_color_opacity=”1″ column_shadow=”none” column_border_radius=”none” column_link_target=”_self” width=”1/6″ tablet_width_inherit=”default” overlay_strength=”0.3″ column_border_width=”none” column_border_style=”solid” bg_image_animation=”none”][/vc_column_inner][vc_column_inner column_padding=”no-extra-padding” column_padding_position=”all” background_color_opacity=”1″ background_hover_color_opacity=”1″ column_shadow=”none” column_border_radius=”none” column_link_target=”_self” width=”4/6″ tablet_width_inherit=”default” overlay_strength=”0.3″ column_border_width=”none” column_border_style=”solid” bg_image_animation=”none”]

[vc_column_text]L’alto costo del lavoro e del personale è uno dei problemi che attanaglia gli imprenditori e lo sviluppo della propria attività. Una questione di particolare rilievo specie in Italia, dove il sistema è subordinato ad un cuneo fiscale davvero importante.

Nel Paese, imposte e tasse raggiungono infatti il 47,7% del costo totale del lavoro (secondo gli ultimi studi della Cgia di Mestre) e il dato vede l’Italia dietro in Ue solamente a Belgio (53,7%) e Germania (49,6%).

L’Italia è così il Paese dove il peso del cuneo fiscale e dei contributi sulla retribuzione lorda dei lavoratori dipendenti è il più alto tra le nazioni Ocse.[/vc_column_text]

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[vc_column_text]Questa pressione è ancora più marcata se consideriamo il fatto che il costo del lavoro italiano non è eccessivamente superiore a quello degli altri Stati europei. Il salario orario medio è stimato a 28,2 euro, con una media Ue che viaggia a 27,4 euro. Quanto alla media dell’eurozona, il valore è addirittura a 30,6 euro (fonte Eurostat). È la tassazione ad essere davvero pronunciata.

Ma non è solo il peso di tale cuneo a frenare gli investimenti: le ricerche internazionali stimano infatti che l’insieme dei costi relativi al personale può rappresentare fino al 70% dei costi aziendali totali, se oltre alle imposte includiamo salari e tipologie di benefit. Una percentuale che preoccupa maggiormente in tempi di crisi e situazioni di emergenza come la recente pandemia globale, dove è necessario attivarsi con risposte concrete già nel breve periodo.

L’ottimizzazione delle risorse umane, l’applicazione di strumenti legislativi o azioni coordinate di welfare aziendale sono prassi che struttureranno una strategia efficace per ridurre il costo del personale senza diminuire le performance.

E senza dover ricorrere a tagli drastici, che potrebbero di conseguenza aggravare una già precaria situazione aziendale, portando verso squilibri e perdita di competitività. Diminuire la propria competenza, del resto, è sempre un rischio, con il risparmio nell’immediato che può essere presto vanificato nel confronto con i mercati di riferimento.[/vc_column_text]

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Le modalità più efficaci per ridurre il costo del personale

[/vc_column_text][vc_column_text]Possiamo individuare i migliori strumenti per ottimizzare il costo del personale a seconda della loro efficacia su un dato ramo aziendale. Strumenti che vanno ad incidere sulle risorse umane, sull’area tributaria o ancora sulla scelta di esternalizzare alcune funzioni.

Ecco cinque percorsi che ti proponiamo:

Benefit
Esternalizzazione
Formazione
Agevolazioni fiscali
Area contributiva e assicurativa

L’ultimo percorso raggruppa due strumenti legislativi per ridurre il costo del lavoro che sono stati sviluppati grazie al know-how del suo comitato tecnico scientifico, con speciali accordi stretti con enti nazionali e organizzazioni del network.

Si tratta del contributo alla bilateralità e del Sistema di gestione della sicurezza sul lavoro (SGSL). Vedremo successivamente cosa sono.[/vc_column_text]

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Dai buoni pasto ai servizi alla persona: lo strumento dei benefit

[/vc_column_text][vc_column_text]Un pacchetto di benefit ben strutturato può migliorare la produttività delle risorse umane, dal momento che i dipendenti si sentiranno maggiormente gratificati: ciò andrà a vantaggio dell’efficienza, tanto più questo paniere verrà percepito come capace di risolvere bisogni reali dei dipendenti.

Il consiglio è quello di creare un ventaglio di proposte da far scegliere al dipendente a seconda delle sue necessità. Sarà possibile offrire buoni pasto, servizi scolastici, servizi alla persona o quant’altro.[/vc_column_text]

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[vc_column_text]Un’ulteriore opportunità dei benefit riguarda la maggiore fiducia che si viene a creare verso il datore, sia da parte del personale che dei sindacati, che vedono di buon occhio forme di welfare aziendale.

Di contro, questi benefit non saranno capaci da soli di raggiungere lo scopo di ottimizzare il costo del lavoro. Se da una parte infatti possono essere sostituiti ad aumenti salariali più impattanti va sempre considerato che non costituiscono delle vere e proprie riduzioni dei costi dirette.

Agiscono prevalentemente sulla produttività che può essere remunerata con forme alternative più convenienti dal punto di vista economico e se non vengono affiancati da altri programmi, i benefit rischiano di essere economicamente controproducenti per il datore di lavoro.[/vc_column_text]

[vc_column_text]

Esternalizzazione di processi aziendali: pro e contro dell’outsourcing

[/vc_column_text][vc_column_text]L’esternalizzazione (outsourcing) è una scommessa aziendale. Non sempre è conveniente spostare competenze altamente formative fuori dall’azienda, tanto che a volte è preferibile fare sacrifici economici e mantenere in house alcune funzioni chiave o strategiche. C’è quindi bisogno di uno studio accurato.

L’analisi va fatta anche per la ricerca dei migliori partner per ottenere una convenienza nel cambiare criteri organizzativi.

Sono diverse le attività che possono essere spostate in outsourcing. Dividendole in macro-gruppi, le principali sono:

Amministrative e finanziarie
Legali
Marketing e comunicazione
Risorse umane
Sicurezza e controllo qualità

Sta al committente individuare i rami dove l’esternalizzazione potrebbe avere ripercussioni favorevoli sull’andamento aziendale, potenziandone il core business.

Oltre a possibili rischi, l’outsourcing ha le sue convenienze: in primis, si registrerà subito un positivo fattore economico, perché togliere funzioni interne porta ad un abbattimento dei costi, sia sulle risorse umane che sulle strutture.[/vc_column_text]

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[/vc_column_text]

[vc_column_text]Quindi, non trascurabile, c’è tutto un risparmio di tempo. Non dovendosi più occupare direttamente di alcuni comparti, “gestiti” dal partner esterno, sarà possibile intensificare gli sforzi sul proprio core business.[/vc_column_text]

[vc_column_text]

Formazione aziendale grazie agli incentivi della legge di Bilancio 2020

[/vc_column_text][vc_column_text]In passato la formazione del personale veniva spesso relegata in un secondo piano, con tutte le risorse che erano concentrate sulle attività produttive. Oggi sappiamo bene quanto sia indispensabile una formazione continua che valorizzi e potenzi le attitudini dei propri dipendenti, per sostenere innovazione, crescita e competitività.

Acquisire competenze è un valore importante per il proprio business. Avere personale altamente qualificato farà salire i livelli retributivi, ma sarà possibile scorgere positivi vantaggi sulla produttività.[/vc_column_text]

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[vc_column_text]È importante quindi avere una strategia chiara e forte, mettendo sulla bilancia tutte le variabili e analizzando le criticità aziendali e le reali necessità.

I pro sono presto detti, partendo dalla maggiore competitività acquisita dalla formazione, fino ad un ritorno di immagine verso la clientela, che vede di buon viso strumenti moderni che rendono il marchio maggiormente affidabile.

A frenare gli investimenti in questo campo sono spesso i costi elevati dei corsi di formazione e master. Per ovviare a tutto ciò è bene attingere ad una serie di fondi o agevolazioni fiscali in materia.

Tra questi c’è il Credito D’imposta per Formazione 4.0: un incentivo che è stato prorogato nella recente legge di Bilancio 2020 è che va ad intensificare azioni volte a favorire il processo di trasformazione tecnologica e digitale per quei sistemi che vengono definiti dallo stesso legislatore come “tecnologie abilitanti.[/vc_column_text]

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[vc_column_text]

Agevolazioni fiscali ed incentivi economici

[/vc_column_text][vc_column_text]L’accesso a fondi è essenziale nel medio periodo per puntare su innovazione e crescita aziendale. Ma anche nel breve periodo, perché potrà iniettare una liquidità importante per completare l’azione di cost-saving.

Gli strumenti di finanza agevolata sono validi se integrati in una strategia aziendale attenta ad uno o più progetti di sviluppo. Con l’ottenimento di questi, è possibile agire sull’annosa questione dell’accesso al credito, concentrando successivamente gli sforzi su altri campi.

Tra gli strumenti citiamo:

Finanziamenti a tasso agevolato
Sgravi fiscali
Contributi a fondo perduto
Strumenti di intervento nel capitale di rischio
Garanzia del credito

Il panorama è molto ampio e in costante aggiornamento. Per questo è sempre utile affidarsi a professionisti capaci di ricercare bandi e iniziative per avere alte probabilità di successo.

Un esempio pratico?

Il bando Smart&Start 2020 è uno degli strumenti più validi, perché permette di ottenere un finanziamento agevolato a tasso zero e, in alcune Regioni del Sud Italia, un contributo pari al 30% delle spese ammissibili in aggiunta al finanziamento a tasso zero.[/vc_column_text]

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[vc_column_text]Si tratta di un bando pensato esclusivamente per la crescita di start-up innovative ad alto contenuto tecnologico per spese finanziate riguardano investimenti e costi di gestione.[/vc_column_text]

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Area contributiva e assicurativa

[/vc_column_text][vc_column_text]Tutti i percorsi che abbiamo visto precedentemente hanno le proprie limitazioni, che ne depotenziano l’efficacia. Perfino specifiche iniziative di welfare aziendale, molte volte, possono non essere applicate a PMI e start up innovative.

È allora vantaggioso sfruttare strumenti legislativi e normative per ridurre il costo del lavoro, a prescindere dal numero di dipendenti e dall’organizzazione interna. Entriamo nel dettaglio.[/vc_column_text]

[vc_column_text]

Il contributo alla bilateralità

[/vc_column_text][vc_column_text]L’ente bilaterale è stato istituito a partire dal D. lgs 276/2003. Si definisce come un organismo costituito su iniziativa di una o più associazioni dei datori e dei prestatori di lavoro e sono sedi privilegiate per la regolazione del mercato del lavoro.

Il loro compito è quello di favorire rapporti tra sindacati e datori di lavoro e creare migliori condizioni. Il loro ruolo è quindi quello di mediazione tra le parti, coordinando tutte le attività in materia di:

Mercato del lavoro
Occupazione
Formazione
Qualificazione professionale

L’accordo prevede proprio la collaborazione con l’ente bilaterale, che è anche Organismo Paritetico che si occupa della sicurezza sul lavoro.

La bilateralità è stabilita in ogni Contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) e sussiste l’obbligatorietà di contribuzione all’ente.

Tale obbligatorietà del contributo può essere soddisfatta in due modi:

Il datore può versare direttamente al lavoratore una quota fissa di 25 euro al mese.
La somma può essere fissata attraverso un ente bilaterale. In questo caso il versamento (una parte a carico del dipendente ed una a carico del datore) viene generato spesso da una serie di calcoli, anche complessi, in funzione di parametri previsti da ogni ente e CCNL, a cura di chi redige le buste paga (mediamente sono 18 euro al mese).

Grazie al nostro comitato tecnico scientifico siamo stati in grado di attivare specifici accordi con enti bilaterali. Così la quota che il datore di lavoro può versare è pari a soli 5,50 euro al mese, di cui solo 2 euro sono a carico del datore stesso (i restanti del dipendente). Questa quota è fissa per 12 mensilità indipendentemente dal Contratto collettivo nazionale che viene applicato.[/vc_column_text]

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[vc_column_text]Il risparmio è tanto maggiore quanto il numero di dipendenti dell’azienda. Inoltre la parte a carico del dipendente ritornerà all’azienda sotto forma di conto corrente di credito da poter investire per la formazione aziendale.[/vc_column_text]

[vc_column_text]

Il sistema di gestione della sicurezza sul lavoro (SGSL)

[/vc_column_text][vc_column_text]Il sistema di gestione della sicurezza sul lavoro (SGSL) indica un sistema organizzativo aziendale che integra obiettivi e politiche per la salute e sicurezza, attraverso una strutturazione e gestione del lavoro. Il tutto massimizzando i benefici e minimizzando al contempo i costi.[/vc_column_text]

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[vc_column_text]Tale sistema può essere costituito su base volontaria. È l’azienda stessa ad individuare la struttura organizzativa, che si adeguerà poi in base alla natura dell’attività svolta, alle dimensioni, al livello di rischio dei lavoratori e agli obiettivi. Un SGSL ha una certa efficacia:

Nel ridurre i costi derivanti da infortuni e malattie professionali. La riduzione interessa anche il premio INAIL a carico dell’azienda fino al 28% attraverso uno sconto denominato “oscillazione per prevenzione”.
Il datore di lavoro è esimente della responsabilità penale diretta, con il rischio, in caso di infortunio, del blocco totale dell’attività.
Possibilità di partecipazione diretta ai bandi di gara ISI/INAIL e l’inserimento dell’azienda in apposite “liste virtuose” dell’INAIL.
Nel migliorare i livelli di salute e sicurezza al lavoro, con riscontri positivi sulla produttività.
Nell’aumentare l’efficienza dell’azienda.

In generale, la gestione della sicurezza sul lavoro è diventata materia sempre più articolata, e l’applicazione del SGSL è in sostanza essere uno strumento capace di garantire la conformità del proprio operato, producendo inoltre una serie di documenti essenziali.[/vc_column_text]

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Come attivare gli strumenti di cost saving per il personale

[/vc_column_text][vc_column_text]Per questo abbiamo creato un percorso semplice e lineare, per attivare i due strumenti che vi abbiamo appena presentato. Il processo parte proprio da una analisi preliminare gratuita, che può essere inviata compilando dei modelli, anche online, esibendo i seguenti documenti:

1) Certificazione CCIAA

2) Documento di riconoscimento dell’amministratore

3) Ultimo F24 pagato (sezione INPS)

4) Una busta paga (secretata) per ogni CCNL applicato

5) Modello UNIEMENS

6) Ammontare del premio INAIL dell’anno precedente

Da questa analisi, indispensabile per creare percorsi su misura a seconda delle esigenze della propria azienda, viene rilasciata una certificazione nella quale si evidenzia il contributo alla bilateralità versato, le sue componenti, la possibilità di risparmio grazie al nostro accordo e la possibilità di riduzione del premio INAIL a seguito di asseverazione SGSL.

Il risparmio si attua sottoscrivendo un contratto nel quale si dà l’avvio alla procedura, si diventa quindi associati all’ente bilaterale. L’investimento per l’imprenditore è pari a una percentuale fissa da corrispondere al consulente per il primo anno.

I due strumenti, perfettamente concatenati, garantiranno la perfetta sostenibilità aziendale che permetterà così di ridurre il costo del lavoro senza dover rinunciare alle proprie risorse umane. Sarà così possibile concentrarsi in attività di R&S o di crescita aziendale.[/vc_column_text]

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Per concludere

[/vc_column_text][vc_column_text]A questi due strumenti, a nostro avviso fondamentali e molto performanti, possono essere abbinati tutti gli altri percorsi che abbiamo precedentemente elencato, dall’accesso a bandi e finanziamenti agevolati alla Formazione 4.0.[/vc_column_text]

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